獵頭公司丨麥仁網:HR如何才能做到高效招聘?

獵頭公司丨麥仁網(42日)訊,

招聘這個事,應該是每個HR都應該經歷的過程,也是HR的基本功。在實際工作場景中,大部分公司的業務部門對HR的需求,招聘占了很大的比重。

將招聘盡可能做到精準高效,滿足了業務的需求,HR才能夠被業務部門以及管理者所感知和認同,最終將自身專業的人力資源管理知識滲透到業務中去,成為業務伙伴。

1、高效招聘的組織

對于快速發展的組織來說,招聘是一件常規且持續性的工作,那么招聘工作的效率與效果非常重要。要做到高效招聘,在組織上必備的三方面能力分別為:

? 信息歸集能力

具體體現在渠道管理與流程管理,這個能力的核心動作就是要努力減少HR在重復工作上、在低效率的點到點溝通中耗費的時間。

比如別人發布一個職位的時間,你可以發布十幾個職位;別人處理一份簡歷的時間,你可以處理成百份簡歷;別人組織面試要電話溝通,你只需要在線上發布日程。

? 數據分析能力

具體分為數據采集與數據應用兩個環節。

數據采集即將招聘各個節點數據化,通過數據流呈現完整的招聘動作,這一環節要注意的是如何定義數據,比如怎么定義招聘周期的起止點。

而數據分析的應用,就是在對于采集到的數據進行統計后,根據分析結果,有針對性地進行管理方式的改進與提升,這一塊也是今天課程的重點內容。

? 人才庫建設能力

對于日常接觸到的候選人,要有能夠兼顧廣度與深度的人才庫,也就是對簡歷進行及時的儲存于分類管理。

在這里分享一個概念,人才庫絕不是一個簡歷庫,也不是一個檔案庫。所以對于人才資源沉淀之后的利用與維護(簡歷的標識、評級、搜索、更新等)也非常重要。

隨著企業人才庫的不斷簡歷與維護,企業在編的一些崗位的到崗周期是一定會越來越短的,因為企業對于這個崗位的人才儲備越來越完整。

對于企業和HR來說,想要同時達到這三個能力,可以借助招聘管理系統作為輔助,從信息、數據、人才資源三個方面打造高效招聘的組織。

2、如何用數據講故事?

上面三種能力,今天我將會重點展開第二部分,數據分析能力進行講解。

站在數據分析的視角,從招聘需求解析、招聘策略實施、招聘結果評價三部分,來和大家一起講解招聘全流程管理,希望給大家帶來一絲啟發。

? 不走彎路,解析招聘需求

招聘工作的第一步,就是對業務部門的需求進行解析,確定工作的方向,做正確的事,避免南轅北轍。

step1:需求甄別

在業務部門提出招聘需求時,HR應及時分辨需求的真偽,但在與業務部門的溝通過程中切勿通過“討價還價”來減少自己的招聘壓力。

正確的方式是從解決業務部門的問題出發,利用反向思維來評價需求的合理性,確定招聘的優先級。

關注:需求背后的問題、問題是偶發還是長期、問題的重要程度、解決問題的最佳方法是否為招聘。

舉例分析:銷售由于業績要求增長30%,向HR提出增加30%人員的招聘需求,這時候HR不能拿到需求就立馬按照30%的幅度來進行招聘。應該首先思考,解決30%的銷售任務增量,增加人手只是很多方法中的一個,綜合考慮人員勞效、紀律管理、人員復用等一系列的方法,而不是單純地靠人來堆業績。

step2:需求分析

確定了招聘需求的必要性之后,就進入招聘需求分析環節。我們要確定兩個問題:候選人來了要做什么?以及,公司能給候選人提供什么?從而為后續的招聘策略奠定基礎。

關注:崗位在組織中的定位、業務部門對該崗位的訴求、企業與部門內部環境、市場外部競爭環境。

step3:候選人鎖定

要在市場中準確鎖定候選人,就需要HR在招聘前根據需求進行越詳盡越好的人物畫像。

關注:

  • 知識技能:學歷、專業、從業經驗......

  • 性格特征:團隊協作、人際關系處理、情緒管理等通用職業素質

  • 價值觀:提煉企業特有的文化要素,轉化成為具體的場景,來分辨候選人的適應度

  • 市場定位:根據企業薪酬水平與市場上的薪酬水平,來確定候選人的分位水平

舉例分析:假如市場上對該崗位的平均待遇是80w,而給你的上限是60w,那么你在尋找候選人的時候,就不能盯著頭部公司最優秀的90分位以上的那一批候選人,可以嘗試從低一個層級的高潛力候選人中尋找然后晉升。

通過上面三個步驟,HR最終要形成一個交付物,也就是招聘的“任務清單”,包含崗位名稱、需求量、畫像與評價標準、時間期限、面臨的典型問題。

而對于需求解析環節的數據分析,我認為分為兩個部分,一是結果指標,二是過程指標。

  • 結果數據評價——業務部門的復試通過率:這個數據直觀地反映出HR對招聘需求是否理解與執行到位,選人標準與業務部門是否達成一致。

  • 過程數據評價——與業務部門的溝通數量:對人物畫像和評價標準,HR有無與業務部門溝通,溝通了幾次,與line manager溝通還是和部門老大溝通?多層、多次的反復溝通才能確保達成共識。

? 有效落地,招聘策略實施

在確定好需求之后,HR就要保證招聘工作能夠順利完成,這就離不開招聘策略的實施與落地。

step1:團隊組建

HR團隊的組建,可以根據招聘的任務量和任務周期來測算本招聘項目的HR人力投入量。

比如要在15天完成20人的招聘,同時要求每天到面5人,這時候可以通過橫向的復試通過率、HR初試通過率、邀約到面率、篩選邀約率等數據,再加上每位HR平均的簡歷篩選速度、每天面試人數等數據,反向推測出要篩選多少簡歷、初試多少候選人,最后評估HR要投入的人手。

當然,這是非常理想的測算邏輯,在實際工作中,不一定會按照測算結果來配置人員,但作為招聘管理者,你一定要知道在什么范圍內是合理的。千萬不要三個人做了五個人的活,你還覺得下屬工作不給力。

業務對于招聘的協同團隊,對于招聘的成敗同樣直觀重要。復試面試官不足,導致面試周期拉長,增加了候選人流失的幾率。

組建好HR與業務團隊之后,要統一好面試規范,做好分工,相互印證。

一個不太好的現象就是,一些企業無論面試多少輪,每一輪都要問一遍候選人的個人信息與經歷,重復的問題反復問,不僅造成不良的體驗,對企業也是時間上的浪費。

所以我建議在HR初試的時候,就仔細甄別好候選人的簡歷真實度、應聘誠意、到崗時間、文化契合度等信息;在業務部門復試的時候,重點就放在項目經歷與業務能力上;在最終面試之前,雙方進行信息共享,在綜合考察候選人。

step2:渠道挖掘

常用的招聘渠道分為5大類:內部渠道、招聘網站、社交媒體、招聘會、獵頭渠道。一個崗位選擇什么渠道,在初期通常還是根據過往其他崗位的經驗以及一些常識來進行選擇。

比如我們會覺得智聯在銷售類和一般管理類職位比較有效、中高端職位獵聘好一點、藍領類是58同城比較多、全球性的人才領英是個不錯的聚集地......但這些認知一定對嗎?所以在經驗的基礎上,我們應該附加一定的數據觀察,例如渠道一周的簡歷更新量等基本數據。

后期進行渠道選擇的時候,主要根據運營過程中的數據來決定。

選擇好渠道之后,我們還要進行渠道的搭建(注冊、完善信息、購買套餐等、有意識地拓寬社交媒體)、渠道的維護(明確責任人、機制、規范性的發布下載和關閉職位動作)、資源歸集。

在這里對于一個特殊的渠道——獵頭渠道的維護,我想補充一點。一些企業會為了節省獵頭費用,與候選人進行假拒絕的約定或簽訂虛假offer。但我認為這是不可取的,他們可能節省了這一次費用,但損失的信譽是再也補不回來的。

招聘完成后,一般會有一些沒有完全利用起來的簡歷,就像我在一開始說的,這時候就需要將資源進行歸集。

step3:過程監控

這一部門其實就是在策略落地過程中對人員、渠道和流程運作的監控,下圖可以給大家作為參考:

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? 復盤優化,招聘結果評價

招聘的最后一步就是對結果進行評價,完成度好不好,就是時效、質量和成本三者的總和。

  • 時效維度:關注兩個數據,到崗周期和滿編周期。到崗周期即每個職位從接到需求到入職的平均時長、滿編周期即從接到需求到最后一人入職的時長。

  • 質量維度:從候選人入職后的表現進行評價。工作表現即候選人的試用期通過率、服務時長即候選人在企業內持續工作的時間、成長性即候選人是否在企業內部有所晉升。

  • 成本維度:如果業務部門是獨立核算的,那么招聘的成本將是業務部門對于招聘結果滿意度的很大一個指標。渠道成本、內部推薦成本、附加費用例如路費報銷等。

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