獵頭公司招聘丨麥仁網:HR的工作,可以做得很大,也可以做得很小?

獵頭公司招聘丨麥仁網(411日)訊,

寫給HR的一封信:我的人力資源觀

——站在發展的角度看人力資源

“HR的工作,可以做得很大,也可以做得很小——鄧康明”

一、選:招聘與企業文化

——企業為什么招不到人

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很多企業都說自己很重視企業文化,到了年底,一場搞笑的晚會,很多抽獎的禮品,員工生日給個蛋糕,定期聚個餐,出去旅游一下。但這些遠遠不夠,如果你今天把團隊召集起來,說公司現金流狀況很不好,只能發三到六個月工資,而且要打折。講完以后你看看還有多少同事留下?要是還有很多同事留下,這就是你花了精力去鑄造企業文化和價值觀所帶來的結果——衛哲

(一)企業文化才是招錄與挽留(在后文中闡述)人才的核心競爭力:

很多時候我們問HR:“我們有怎樣的企業文化呢”,回答一般都是:“我們有體檢,抽獎活動,團建,生日蛋糕,購物卡……”諸如此類。但是這個例子中的“企業文化”它只能算是“企業福利”,而非“企業文化”。

真正的企業文化是企業精神、企業價值觀和企業人才觀相互滲透、交融后自成一體的核心沉淀物。

很多招聘HR在進行招聘活動時與人選溝通時一般介紹自己企業的優勢是哪些角度呢:“我們公司距離對你比較近,你不用搬家,也可以多睡一會兒。平臺也大,團隊背景也好,在這里對你有很大的提升,另外我們氛圍比較輕松,伙伴們都很好相處”。

是,沒錯。假如問你一個問題:“這個人你能保證他一定會來公司面試嗎(特別是非大廠背景的公司)?”

或許你不敢拍胸脯,原因就在于這不是一通優秀的招聘電話,太模糊了。

一通優秀的招聘電話一定能在人選心中激起漣漪,讓他感到這家公司有讓他非去面一面不可的理由,在銷售中這叫做意愿激發——站在你的角度,給你一個你真的需要它的理由,這樣你才會給到我時間愿意“聽我說”。

鄙人曾在一家上市公司任招聘HR時,約面率和到場較高,人選未能按時前來參加面試基本上都是合理原因。因為我的招聘電話是如下打的(某渠道經理崗位,10分鐘左右的溝通電話只能概括):


“我仔細看了你的簡歷,發現你能力比較全面,有培訓經驗,有渠道維護經驗,還有招商經驗。我們企業是上市公司,有穩定的平臺和成熟的業務,這能最大可能使你不流離失所;有商學院講師,內訓師,外部講師,這能最大可能使你得到充分培訓并幫助你提升能力擊敗難題;另外我們企業有科學的人才發展觀,如果你認為自己能力全面,不僅能做渠道,還能招商,你可以向公司申請,只要評估后你真的是一個多面手,公司可以考慮讓你一個人同時負責渠道和招商工作,并重新協商薪資,這就是我們企業“人盡其才,靈活用工”的人才觀。你能力強有能力強的發揮空間。”

人選如何回復的就不用說了,遇見秉持這種人才觀的企業你會不會來?人才嘛人才,他在意的是什么呀——他在意的是自己的才能會不會有廣闊的空間給自己施展,會不會受局限。這就是企業文化,這才是企業文化。

企業的精神決定了企業會如何走路,企業價值觀決定了企業會如何秉持原則,企業人才觀決定了企業會如何聚集人才。

偉大的公司都是胸懷天下的,有偉大的企業精神,堅定的企業價值觀,開明的人才發展觀。這三個部分在企業不斷的發展和探索中,與企業不斷磨合,最終形成獨特的企業文化。沒有獨特文化的企業,不愿探索獨特文化的企業,注定小格局。

站在微觀的角度,作為個人,如果你自身沒點特色,朋友聚會怎么介紹你——哈嘍,這是我的朋友Mark。算上標點符號一共13個字,然后就沒然后了呀;如果你自身有點特色,介紹起來就不一樣了——哈嘍,這是我的朋友Mark,會看相算命。總有對看相算命感興趣的人嘛,這些對看相算命感興趣,有共同話題的人是不是會和你聊幾句?

站在宏觀的角度,作為企業,如果你自身沒點企業文化,你怎么“銷售”自己的企業讓人才愿意自發地去了解你們這個企業。針對該問題,由于前文兩通招聘電話的對比有提,在此不再贅述。

這就是企業文化吸引人才、招攬人才,甚至挽留人才的重要性。

企業與人才的關系,是雙向選擇的關系,企業雇傭人才付出薪酬使人才知識、技能變現為企業創造經濟價值,人才依托企業施展才華實現個人價值。如果一個企業認為人才來這里你就是給我打工的,這種企業格局太小,不提也罷。

既然企業與人才是雙向選擇,正因為你有區別于其他企業的差異化特點,因此你們才有得聊,企業才有操作和溝通空間。如果其他企業一樣千篇一律:我在你這里工作也差不多,去別處工作也差不多,誰錢給得多我就去誰那里唄,這就怨不得人才了,因為你留不住。

(二)HR的形象傳遞著企業的形象,HR的個人魅力傳遞著企業的魅力:

絕大多數情況下,真正意義上我們接觸一家企業第一個是和誰接觸——HR。或電話接觸,或面談接觸。HR的專業能力、溝通風格、個人形象、認知水平都影響著人選對企業的第一印象,還是那句話——企業與人才是雙向選擇。HR以為在面試表上勾勾畫畫在對人選進行評分,殊不知人選也在心里零零散散對你和企業在進行評分。

有不少朋友告訴我,他們去面試許多公司時,HR都板著一張臉,跟我求著她我來面試似的。我至今都無法理解,“板臉”難道是HR這個崗位的KPI之一嗎?如果你認為板著臉顯得自己很專業很職場,那么很不錯,你會發現與人選溝通洽談時他未必會太屌你(特別是人選優秀有多個Offer在手里時)

在我的從業生涯中,我一直秉承“與人選做朋友”的原則來進行招聘和面試工作,當然的確有那么一小部分人選自我感覺良好,你熱臉會貼冷屁股,但是我秉承這樣的原則進行工作活動時,大部分情況下都有滿意的效果。特別體現在兩個環節:

第一個環節是挖真心話,因為你友好和善,讓人選覺得親切,他覺得你給他的感覺好,他很多真實想法愿意告訴你,這些真實想法就是洽談薪資和解決意愿的重要切入點;

第二個環節是轉介紹,即使你做到了全部你能做到的,人選因為諸多原因沒有入職,但你給他的印象好,再加上企業給他的印象好,他沒能入職心里會有一絲落寞,世界之大有無數人都因無緣而錯過,職場也是一樣的。但是,由于你和企業給他留下了良好的印象,他如果有朋友在看機會,他還參加了面試,了解了實際工作和業務,是不是很有可能推薦符合條件的朋友過來?這是不是也是一個路子?雖然不能每個人選都指望他能給你推薦朋友過來,但企業一年要招多少人?能轉介紹多少人?通過轉介紹解決一個缺口也是缺口!

你可以算一算你本來可以把工作做到極致,但你沒有這么做,錯過了多少讓人選自發轉介紹的機會?企業也可以思考一下,你不重視面試體驗錯過了多少人選自發轉介紹的機會?因為面試體驗差,他不愿意拿自己的人品去讓朋友過來面試。換位思考,或許很多問題就有不一樣的解決辦法。

但是,遇到能力不行,屌得不行,自我感覺良好的應聘者,兄弟姐妹們,上吧,懟他。

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但是,遇到能力不行,屌得不行,自我感覺良好的應聘者,兄弟姐妹們,上吧,懟他。

重要的事,要說三遍!

(三)校招——體現企業魅力的校招才是能搶人才的校招

現在這個時代進入了流量時代,流量的作用不可小覷,流量助力成就品牌。

網紅考研老師張雪峰,有多少考研學子因為他去報了其培訓機構的考研課程?

微博、知乎各種大V,有多少網民因為他們掏錢知識付費?

直播平臺各種網紅,有多少“老鐵”因為他們去購買直播間打廣告的產品?

這就是品牌和流量的力量。

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